Se centrer sur les objectifs est l'une des clefs indispensables pour déléguer des tâches ou des missions. C'est également un moyen sûr pour démarrer un coaching en s'évitant par la suite des situations compliquées.  

Il est donc important d'optimiser cette étape de manière à donner du cadre et de l'autonomie à son collaborateur ou son coaché, de le rentre acteur, et de bien s'entendre une fois arrivés au résultat.

N'oublions pas pour commencer, qu'un outil ne fait pas tout et qu'il a vocation à nous aider. Ce n'est donc pas un but en soi ! Cependant il serait un peu fou de ne pas en profiter lorsque nous en avons un sous la main et qu'en plus il est performant et simple d'utilisation.

L'outil "SMARTER" me semble assez complet pour se donner toutes les chances de réussir. Et oui encore un anglicisme !!! Mais celui là nous l'avons appris en 6ème alors ça va... On peut le traduire par "plus judicieux", "plus intelligent". C'est donc un bon moyen mnémotechnique pour s'en souvenir. Nous attribuons à chaque lettre de "SMARTER" des mots clefs pour caractériser l'objectif que nous souhaitons. Issu de l'outil de base "SMART", "SMARTER" va plus loin et regroupe les caractéristiques essentielles à mon sens, pour une meilleure efficacité dans l'élaboration des objectifs et leur délégation. À noter qu’il est le bon outil de diagnostic pour comprendre pourquoi un objectif n’est pas atteint.

Chacun peut y ajouter les notions qu'il souhaite afin de s'approprier l'outil. Je vous propose ce que je retiens, ce qui fait sens pour moi, et qui regroupe l'essentiel.

• Spécifique et Simple : il doit être assez précis et simple pour être compris des différentes parties (Eviter des interprétations fait gagner beaucoup de temps !)
  
• Sens : dire pourquoi et pour quoi l’objectif donne du sens pour celui qui est concerné

• Mesurable : il faut trouver un ou des indicateur(s) pour savoir si on l’atteint ou pas et savoir se positionner pendant le travail à effectuer (nb de visites, seuil de qualité, taux de satisfaction client, retour client, appréciation de la direction…)
  
• Moyens : il est bon de voir quels moyens sont disponibles ou à envisager pour atteindre l’objectif (un suivi du manager, des outils de travail, des formations, un recrutement, un budget…)
  

• Atteignable et Ambitieux : suffisamment dosé pour que la personne concernée puisse l’atteindre et assez ambitieux pour que la personne ne s’ennuie et que cela soit bénéfique pour l’entreprise. (Faire un peu plus que l’année n-1, faire pareil que n-1 mais en moins de temps…).
  

• Réaliste : par rapport au marché, à l’entreprise, à la situation, au poste, aux compétences de la personne concernée, aux moyens qu'ils lui sont attribués.
  

• Temporel : il faut se donner une échéance pour évaluer l’atteinte de l’objectif (cette échéance tient compte du "R"). Il est bon de se donner des jalons intermédiaires pour que la personne concernée se sente accompagnée et pour alerter en cas de points bloquants afin de trouver des solutions correctives ou alternatives.
  

• Ecologique : cela ne doit pas nuire à l’écologie de la personne concernée (son cadre de travail, ses horaires, sa charge, son niveau de stress…). Je pense que nous pouvons y ajouter la notion de plaisir : plus la personne prend du plaisir, plus les chances que l’objectif soit atteint sont grandes. Créer un cadre bienveillant est également écologique pour la personne et propice à la réussite. Ecologique également pour l'environnement de la personne (Les collègues, les clients, l'entreprise...)

• Ré-évaluable : toujours se donner la possibilité de ré-évaluer son objectif (sous estimé, sur estimé, aléa impactant l’activité…). On a tous le droit de se tromper, et même le manager !
  
• Récompense : penser à une récompense selon l’objectif qui peut être une source de motivation
  

Vous l'aurez compris, un objectif ne se définit pas seul et ce n'est pas aussi simple qu'on pourrait le penser ! Nous avons également besoin de nous mettre dans les conditions d'une négociation et d'un contrat bilatéral sur l'atteinte des objectifs. Cela demande qu'on y consacre du temps pour une délégation plus sereine et moins chronophage par la suite. 

En gros, nous pourrions penser que cet outil nous ferait perdre du temps ? Au contraire ! Il nous en fait gagner et nous évite de dépenser une énergie inutile sur un plus long terme.

Alors, et pour vous c'est comment ??

A bientôt !

Guillaume Demoisson - www.gd-coaching.fr